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| 元素表白 | |||||
作者：景象 文章来源：中国物业管理信息网 点击数： 更新时间：2008-01-06  |
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事情发生已经烙上历史的印记，无法改变。如今需要努力的是如何去改变这种令亲者痛，仇者快的不利局面。个体中被定性为不安分的元素，但深知自己的清白和无辜。对此不想多说，也不必多说！ 分析事情，列举如下： 一、内部分离症。企业内部不信任感的产生，这种感觉的产生是由最初的危机感、恐慌感、消沉感、危机感、恐慌感、不信任感的历程沉淀而成的。这是个很痛苦的过程，在其中淫浸太久，对前途的迷茫，从而失去信任，产生内部分离症。 分析：内部分离症不是内部分裂症，仍旧有补救的余地。这种分离的基础是大家渴望共事、切盼做事的基础上产生的，分歧点是事情进展的程度。在思想上的分歧，在步伐上的不统一。 对策： 统一思想：我们有信心把企业做好，做大，做强。 提高认识：某些方面还是在进步，只是进步的速度分歧，望大家能够客观的分析每个罗列的事情的正方两方面的制约因素，从而为时间进度做好研究基础。在此基础上确定计划和分工。 理顺渠道：主要是指沟通渠道，现在没有反馈或回复的沟通是单项的，就其本身而言是不完善的，必须明确规定反馈时间和方式。 领导信心：领导应明确表示团结和齐心，给员工以很强的信心。内部不存在什么团体，只有工作组合，没有任何权利帮派。对领导之间形成的心结，宜疏不宜堵。 二、制度的执行不力。公司现有的管理制度方面存在很大缺陷，如人事制度的不明朗，价值分配制度的不提出。特别是执行困难。 为什么有制度不执行，关键在于人。授权者决心和执行者态度上决定。 不执行的制度是不可能完善的制度，是空文一张。 三、员工积极性挫伤。 思考问题太多，听到的牢骚太多，心情显得郁闷，工作不主动，没有创造力。 有对公司意见的提出出口，不应打压员工的意见和积极性。这是很好调动的因素，关键是看如何引导。 2002/12/3 深大翠柏 |
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